Застаріле чинне законодавство України про працю сприяє вагомому значенню судової практики в тлумаченні його положень та виробленні підходів до реалізації правових норм. Якщо ж ідеться про рішення новоствореного Верховного Суду в спорах між роботодавцем та його працівником, то позиції, сформульовані в них, є особливо цінними й обов’язковими для аналізу юридичною спільнотою.

Важливо, що працівником у трудових спорах необов’язково виступає ординарний робітник, часто Верховним Судом розглядаються спори, у яких на оскаржується звільнення чи притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника (директора) підприємства. У такому разі від результатів розгляду спору залежить подальше функціонування юридичної особи на ринку, прийняття рішень, підписання договорів та доля тих правочинів, що були укладені після звільнення керівника підприємства, якого було поновлено на роботі. Розглянемо Топ-5 рішень в трудових спорах Верховного Суду.

1. У підприємства, яке звільнило вагітну жінку, виникає обов’язок по її працевлаштуванню. Водночас, якщо звільнення вагітної жінки відбулося у передбачений законом спосіб, зокрема, у зв’язку із закінченням трудового контракту, то вимоги про поновлення на роботі не підлягають задоволенню.

До наведеного висновку дійшла Велика палата Верховного Суду під час розгляду справи №759/19440/15-ц. За фабулою справи, позивачка була прийнята на роботу викладачем іноземної мови на підставі контракту, укладеного 01 вересня 2014 року строком на один рік. Не зважаючи на те, що за два тижні до закінчення контракту на адресу роботодавця (Відповідача) було направлено заяву про надання Позивачці відпустки по вагітності і пологам, після закінчення строку, на який було укладено контракт, було видано наказ про звільнення вагітної Позивачки. У зв’язку із зазначеними обставинами, Позивачка звернулася до суду про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі.

Рішенням Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року у задоволенні позову відмовлено. Відмовляючи у задоволенні позову, суд першої інстанції керувався тим, що Позивачка не виявила бажання та не повідомила відповідача про намір продовжити дію контракту, тому була звільнена у зв’язку з закінченням строку його дії відповідно до вимог трудового законодавства.

Рішенням Апеляційного суду м. Києва від 05 липня 2016 року рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року скасовано, позов задоволено частково. Визнано незаконним наказ про звільнення. Поновлено Позивача на посаді.

Апеляційний суд керувався тим, що Позивачку звільнено з порушенням частини третьої статті 184 КЗпП України, за вимогами якої не допускається звільнення вагітних жінок, крім випадків, передбачених законом.

Не погоджуючись з указаним рішенням суду апеляційної інстанції, Відповідач звернувся з касаційною скаргою до Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ. Останнім рішенням Апеляційного суду м. Києва від 05 липня 2016 року скасовано, рішення Святошинського районного суду м. Києва від 28 квітня 2016 року залишено в силі.

Суд касаційної інстанції у своїй ухвалі керувався тим, що суд першої інстанції, відмовляючи у задоволенні позову, встановивши обставини у справі, дійшов обґрунтованого висновку про те, що права Позивачки не порушено, оскільки її звільнено з посади на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП України, що не суперечить вимогам частини третьої статті 184 КЗпП України.

Позивачка звернулася до Верховного Суду України із заявою про перегляд рішення Святошинського районного суду м. Києва та ухвали Вищого спеціалізованого суду України з розгляду цивільних і кримінальних справ. У зв’язку з утворенням Верховного Суду справу було передано до нього.

Під час розгляду справи Верховний Суд дійшов до наступних висновків.

Відповідно до частини третьої статті 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.

Звільнення жінок, зазначених у частині третій статті 184 КЗпП України, у зв’язку із закінченням строку трудового договору має свої особливості, а саме: звільнення, зокрема, вагітних жінок можливе на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України, однак провадиться з обов’язковим працевлаштуванням вагітної, тобто власник або уповноважений ним орган зобов’язаний працевлаштувати жінку на цьому ж або іншому підприємстві відповідно до її фаху. Розрив у часі між звільненням і працевлаштуванням у цьому випадку не допускається.

Згідно зі статтею 235 КЗпП України підставою для поновлення працівника на роботі є його звільнення без законних підстав. Тому поновлено на роботі може бути лише працівника, якого звільнено незаконно, з порушенням процедури звільнення чи за межами підстав, передбачених законом чи договором, або за відсутності підстав для звільнення.

У разі якщо працівника звільнено обґрунтовано, з додержанням процедури звільнення, підстав для поновлення працівника на роботі немає.

Невиконання підприємством (установою, організацією), яке звільнило вагітну жінку, обов’язку по працевлаштуванню є підставою для покладення на нього відповідно до частини другої статті 232 КЗпП України обов’язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, виплати їй середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору, а не про поновлення на попередній роботі.

За заявою такої особи може вирішуватися спір не про поновлення на роботі, а про виконання підприємством (установою, організацією) зобов’язання по її працевлаштуванню.

З огляду на зазначене, у задоволенні заяви Позивачки було відмовлено.

2. Обов’язок доведення в трудових спорах покладається на роботодавця.

Наведений висновок не є новим, фактично Касаційний цивільний суд Верховного Суду його лише підтвердив під час розгляду справи №273/212/16-ц 23 січня 2018 року. Спір було ініційовано працівником, якого було звільнено з роботи у зв’язку із припиненням повноважень посадової особи на підставі пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України. Позовні вимоги обґрунтовувалися тим, що з працівником не проведено розрахунок, не видано трудову книжку, а протокол зборів засновників про звільнення є фіктивним.

Своєю чергою Відповідач зазначав, що позивачем не доведено, що протокол зборів засновників є фіктивним, заробітна плата Позивачу нарахована, але він відмовляється її отримати, а його трудова книжка знаходиться в нього вдома, він не подавав її для внесення запису про звільнення.

Суди першої та апеляційної інстанції відмовили в задоволенні позовних вимог у зв’язку з тим, що звільнення проведено відповідно до вимог закону, позовні вимоги неконкретизовані, а обставини, на які посилається Позивач – недоведені. Однак Верховний Суд рішення суду першої та апеляційної інстанції скасував й направив справу на новий розгляд, зазначивши при цьому, що хоча звільнення працівника і відбулося з підстав, передбачених чинним законодавством України, однак суди попередніх інстанції не врахували, що обов’язок проведення повного розрахунку в день звільнення працівника покладено на власника підприємства та не перевірили чи було виконано Відповідачем такий обов’язок. Також при вирішенні питання щодо моральної шкоди, суди не з‘ясували чи було порушення прав працівника у сфері трудових відносин та які дії чи бездіяльність власника призвели до моральних страждань позивача, втрати ним нормальних життєвих зав’язків.

3. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця у зв’язку з припиненням повноважень посадових осіб не передбачає необхідності попереднього повідомлення про звільнення, з’ясування вини працівника, доцільності та причин звільнення, врахування попередньої роботи та інших позитивних результатів.

Наведена позиція закріплена в рішенні Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду. Справа була ініційована позовною заявою генерального директора, який був звільнений у зв’язку з припиненням повноважень, відповідно до пункту 5 статті 41 КЗпП України. Позивач вважав звільнення незаконним у зв’язку з тим, що відповідно до пункту 11 трудового контракту, контракт може бути достроково розірваний одностороннім рішенням роботодавця за умови попередження працівника не менше як за 2 місяці до такого розірвання. Не зважаючи на це, звільнення відбулося без такого попередження.

Суди першої та апеляційної інстанції погодилися з доводами Позивача й вимог про поновлення на роботі та оплату за час вимушеного прогулу задовольнили. Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду зазначив, що суди правильно, повно і всебічно з’ясували обставини справи. Проте неправильно застосували норми матеріального права, зокрема частину третю статті 99 ЦК України.

Відповідно до частини 3 статті 99 ЦК України повноваження члена виконавчого органу можуть бути в будь-який час припинені або він може бути тимчасово відсторонений від виконання своїх повноважень.

З огляду на положення частини третьої статті 99 ЦК України та з урахуванням пункту 5 частини першої статті 41 КЗпП України суд постановив відмовити в задоволенні позовних вимог.

4. Рішення атестаційної комісії не є достатнім доказом того, що працівник не відповідає займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації.

Цей висновок сформульований Касаційним цивільним судом у складі Верховного Суду під час розгляду справи №297/3092/15-ц 30 травня 2018 року. У цій справі звільнений працівник звернувся до суду із позовом про скасування наказу про звільнення, мотивуючи свої вимоги тим, що рішення атестаційної комісії, на підставі якої будо видано наказ про звільнення є необґрунтованим.

Суд першої інстанції в задоволенні позовних вимог відмовив. Рішення мотивоване тим, що звільнення було проведено з додержанням вимог чинного законодавства у зв’язку з виявленою невідповідністю займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації, за наявності попередньої згоди первинної профспілкової організації. Суд врахував, що до проведення атестації 16 червня 2015 року позивачу було винесено догану за порушення трудової дисципліни. Крім того, суд констатував, що позивач не володіє державною мовою.

Рішенням апеляційного суду рішення суду першої інстанції скасовано, ухвалено нове рішення, яким позов задоволено.

Рішення суду апеляційної інстанції мотивовано тим, що підстави для звільнення позивача за пунктом 2 статті 40 КЗпП України у відповідача були відсутні. Невідповідність позивача займаній посаді у зв’язку з недостатньою кваліфікацією, її неспроможність виконувати посадові обов’язки не доведено належними, достатніми та допустимими доказами, процедура звільнення, передбачена трудовим законодавством, не дотримана.

Суд касаційної інстанції зазначив, що суд може визнати звільнення працівника правильним, якщо встановить, що воно здійснене на підставі фактичних даних, які підтверджують, що через недостатню кваліфікацію працівник не може належним чином виконувати покладених на нього трудових обов’язків, а від переведення на іншу роботу відмовився. Висновок суду про недостатність в особи кваліфікації, що перешкоджає належним чином виконувати посадові обов’язки, не може ґрунтуватися лише на матеріалах атестаційної комісії й показаннях свідків за відсутності інших об’єктивних даних щодо недостатньої кваліфікації, якими можуть бути, зокрема документи, звіти, плани, доповідні та інші докази неякісного чи неналежного виконання трудових обов’язків.

Аргументи касаційної скарги про те, що позивач не знає української мови та не може внаслідок цього виконувати свої посадові обов’язки, є необґрунтованими, оскільки посаду бібліотекаря вона займає з 2008 року і протягом усього часу її роботи питань до неї з цього приводу не виникало. Написана угорської мовою заява позивача, на яку вказує відповідач на обґрунтування своїх доводів, свідчить лише про те, що позивач володіє угорською мовою, і не може бути доказом незнання нею української мови.

5. Прийняття на роботу і звільнення з роботи керівників комунальних закладів, а також застосування до них дисциплінарних стягнень може здійснюватися за наказами голів обласних рад.

Зазначена позиція сформульована судовою палатою Касаційного цивільного суду в складі Верховного Суду під час розгляду справи №648/2416/16-ц 16 січня 2018 року. Позивач звернувся з вимогою про визнання незаконним і скасування розпорядження про оголошення йому догани, що було видане головою обласної ради.

Працівник посилався на те, що будь-яких порушень, у тому числі й трудової дисципліни, він не допускав. Оскаржуване розпорядження, на його думку, прийнято на підставі висновку, який не відповідає фактичним обставинам справи і зроблений особами, які не мають повноважень на проведення перевірки закладу. Саме розпорядження винесено особою, яка не мала на це прав. Оскільки приймає та звільняє його з роботи виключно обласна рада, а не її голова.

Суд першої інстанції в задоволенні позовних вимог відмовив, апеляційний суд позовні вимоги задовольнив.

Касаційний цивільний суд Верховного Суду підтримав позицію суду першої інстанції й зазначив, що голова обласної ради наділений повноваженнями щодо прийняття на роботу і звільнення керівників комунальних закладів, які перебувають в управлінні обласної ради, а відтак – і повноваженнями щодо застосування дисциплінарних стягнень до вказаних працівників.

Аналіз наведених рішень дає підстави сказати, що в спорах між роботодавцем та працівником, вітчизняні суди приймають переважно сторону останнього. Працівнику важливо лише правильно сформулювати позовні вимоги. Однак, якщо працівник виконував управлінські функції та/або входив до виконавчого органу юридичної особи роботодавця, то, у разі дотримання передбаченої законом процедури, скасування судами рішення про звільнення такого працівника чи притягнення його до дисциплінарної відповідальності є малоймовірним.

Ігор Багнюк, юрист практики вирішення спорів, спеціально для «Юридичної газети»